50대 은퇴후 통상임금, 명절상여금 휴가비 통상임금 포함
통상임금(通商賃金)은 근로자가 정기적, 일률적, 고정적으로 받는 기본적인 급여를 의미합니다. 쉽게 말해, 근로계약에 따라 지급되는 임금을 뜻하며, 법정수당(연장·야간·휴일근로수당 등)의 기준이 되는 중요한 개념입니다.
📌통상임금의 판단 기준
통상임금으로 인정받기 위해서는 다음 세 가지 요건을 충족해야 합니다.
1. 정기성 → 매월 또는 일정 기간마다 지속적으로 지급되는가?
2. 일률성 → 특정 근로자뿐만 아니라 전 근로자(혹은 일정 조건 충족 시 모두)에게 지급되는가?
3. 고정성 → 지급 조건이 명확하고, 사용장의 재량에 따라 변경되지 않는가?
※ 예를 들어, 통상임금으로 인정되는 항목
● 기본금
● 직책수당, 직무수당 (일정 조건 충족 시)
● 정기 상여금 (분할 지급 시 통상임금 포함 가능)
※ 통상임금으로 인정되진 않는 항목
● 성과급(성과에 따라 변동 지급)
● 식대, 교통비(일정하지 않은 경우)
● 경조금, 출산 축하금(일정 조건이 없을 경우)
● 휴가비, 명절 상여금(일적으로 지급되는 경우)
📌통상임금이 중요한 이유
1. 연장·야간·휴일근로 수당의 기준이 됨
○ 초과근무 시 지급해야 하는 법정수당(통상임금의 1.5배)은 통상임금을 기준으로 계산됨.
○ 따라서 통상임금이 높아지면 초과근무 수당도 증가.
2. 퇴직금 계산의 기준이 될 수도 있음
○ 근속연수와 평균임금을 계산할 때 통상임금이 중요한 요소로 작용.
3. 임금 분쟁 및 소송 발생 가능
○ 통상임금 신청 방식에 따라 기업과 근로자 간 법적 분쟁이 발생할 수 있음.
○ 대법원 판계(2013년)에서 "고정성이 있는 정기 상여금도 통상임금에 포함된다"는 판결이 나온 이후, 많은 기업들이 기존 임금 구조를 재검포함.
📌실제 사례: 통상임금 논란
1. 대기업 vs. 노동자 소송
○ 한 대기업에서 "정기 상여금(매월 지급되는 경우)도 통상임금에 포함된다"고 주장한 노동자들과 임금 소송이 발생.
○ 법원은 "고정성이 인정되는 경우 통상임금에 포함된다"며 근로자의 손을 들어줌.
2. 소규모 사업장에서의 문제
○ 소규모 기업에서는 통상임금을 낮게 책정하여 법정수당을 줄이려는 경우가 있음.
○ 그러나 노동청 조사 또는 법원 판결로 인해 미지급 수당을 추가로 지급해야 하는 사례가 있음.
📌통상임금 계산 예시
✅기본 정보
● 기본금: 200만 원
● 매월 지급되는 정기상여금: 50만 원
● 직무수당: 30만 원
● 식대(비과세): 10만 원
통상임금 = 기본급 + 정기상여금(월 기준) + 직무수당
→ 200만 원 + 50만 원+ 30만 원 = 280만 원 (식대는 통상임금에 포함되지 않음)
💡연장근로수당(통상임금의 1.5배) = 280만 원 × 1.5 = 420만 원 기준 적용
📌결론
통상임금은 단순한 급여 개념이 아니라 연장·야간·휴일근로 수당. 퇴직금 등 다양한 법정수당을 결정하는 중요한 기준입니다. 따라서 근로자는 본인의 통상임금이 올바르게 산정되고 있는지 확인해야 하며, 사업주는 법적 기준을 준수하여 지급해야 합니다.
📌혹시 본인의 임금이 적절히 계산되고 있는지 확인하고 싶다면?
급여명세서를 기준으로 계산해볼 수 있습니다.
고용노동부의 지침 개정으로 명절상여금과 휴가비가 통상임금에 포함되면서, 여러 가지 문제와 과제가 발생할 수 있습니다. 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
1. 기업의 인건비 부담 증가
● 법정수당 상승: 통상임금이 증가함에 따라 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당의 기준 금액이 높아져, 기업의 인건비 부담이 늘어날 수 있습니다.
2. 임금 체제의 재검토 필요
● 임금 구조 조정: 기업은 기존의 임금 체계를 재검토하고 조정해야 할 필요성이 생깁니다. 이는 노사 간 협의와 합의를 통해 이루어져야 하며, 일방적인 변경은 법적 분쟁을 초래할 수 있습니다.
3. 노사 갈등 가능성
● 협상 및 분쟁: 통상임금 범위 확대에 따른 임금 인상 요구와 기업의 비용 절감 노력 사이에서 노사 간 갈등이 발생할 수 있습니다.
4. 소급 적용에 대한 논란
● 과거 임금 재산정: 새로운 지침이 과거로 소급 적용될 경우, 추가적인 임금 지급 문제가 발생할 수 있으며, 이는 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
5. 중소 기업의 부담 가중
● 재정적 압박: 특히 중소기업은 추가적인 인건비 부담을 감당하기 어려워, 경영 악화로 이어질 수 있습니다.
이러한 문제들을 해결하기 위해서는 노사 간의 긴밀한 협의와 정부의 지원 정책이 필요합니다. 기업은 임금 체계의 투명성과 공정성을 강화하고, 근로자들은 기업의 재정 상황을 고려한 합리적인 요구를 통해 상생의 해법을 모색해야 합니다.
고용노동부 지침 개정으로 명절상여금과 휴가비가 통상임금에 포함되면서, 근로자에게는 다음과 같은 변화가 생깁니다.
📌근로자의 주요 변화
1. 법정수당 증가 (연장·야간·휴일근로수당)
● 통상임금이 증가하면 연장근로수당(1.5배), 야간근로수당(1.5배), 휴일근로수당(1.5배~2배) 등이 더 많이 지급됩니다.
● 예를 들어, 기존 통상임금이 250만 원이었다면, 300만 원으로 증가할 경우:
○ 연장근로수당: (250만 원 × 1.5) → (300만 원 × 1.5)
○ 야간근로수당: (250만 원 × 1.5) → (300만 원 × 1.5)
→ 결과적으로 월급이 증가하는 효과 발생
2. 퇴직금 증가 가능성
● 퇴직금은 3개월 평균임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금이 높아지면 퇴직금도 증가할 가능성이 있습니다.
● 단, 기업이 퇴직금 산정 방식을 조정하거나 대체 방안을 도입할 수도 있음.
3. 기존 명절상여금·휴가비 지급 방식 변경 가능성
● 기업은 명절상여금·휴가비를 없애거나 지급 방식을 변경할 가능성이 있음.
● 기존에 연 2회 지급하던 명절상여금을 기본급에 포함하거나, 명칭을 바꿔 지급하는 형태로 바뀔 수도 있음.
● 일부 기업은 연봉 자체를 조정하는 방식으로 대응할 수도 있음.
4. 임금협상과 노사 관계 변화
● 근로자 측에서는 임금 인상을 요구할 가능성이 커지고, 기업 측에서는 인건비 부담 증가로 구조조정을 고려하 수도 있음.
● 노사 간 협상 과정이 길어지거나, 갈등이 커질 가능성이 있음.
5. 중소기업 근로자의 경우 불이익 발생 가능성
● 대기업보다 재정이 부족한 중소기업에서는 인건비 부담으로 고용을 줄이거나, 근무시간 단축, 상여금 폐지 등의 조치를 할 가능성이 있음.
● 일부 사업장은 근무 환경이 악화되거나 인력 감축이 이루어질 수도 있음.
📌근로자가 주의해야 할 점
1. 급여명세서를 꼼꼼히 확인해야 함
○ 통상임금이 오르면서 연장·야간·휴일근로수당이 제대로 반영되는지 체크.
2. 노사 협상을 주의 깊게 살펴야 함
○ 명절상여금과 휴가비가 기본급에 포함되면서 전체 급여 구조가 변경될 가능성이 있음.
3. 근무 조건이 불리하게 바뀌지 않는지 확인
○ 일부 기업은 연봉을 조정하거나 근무시간을 단축하는 방식으로 대응할 수 있음.
📌결론
● 급여 증가 가능성: 법정수당이 올라가고, 퇴직금에도 긍정적인 영향을 줄 수 있음.
● 기업 대응에 따라 불이익 발생 가능성: 상여금 지급 방식 변경, 고용 조정 등의 문제가 발생할 수 있음.
● 근로자는 급여 명세서를 꼼꼼히 확인하고, 노사 협상 과정에서 임금 체계 변경을 주의 깊게 살펴야 함